Au-delà des aspects purement physiques, et donc extérieurs, se nichent aussi des spécificités autant discrètes que, souvent, particulièrement subtiles. Parmi celles-ci, d’intimes variations psychophysiologiques, directement liées à des modes de fonctionnement pour le moins particuliers.

Une voie royale vers la neurodiversité en entreprise…

C’est en observant sa propre fille, ainsi que l’arbre généalogique de sa famille, que la sociologue et psychologue australienne Judy Singer a conceptualisé la notion de “neurodiversité”.

Il s’agit ici de faire référence aux variations qui se produisent naturellement dans le génome humain, lesquelles mènent finalement à une diversité infinie du fonctionnement neurocognitif des individus (que ce soit au niveau de l’apprentissage, de la sociabilité, de l’humeur ou encore, des traits de comportement).

Ces différences neurologiques, normales et nécessaires, garantissent d’ailleurs la disparité – et, finalement, l’hétérogénéité – de l’espèce humaine.

La notion de “neurodiversité” suggère donc de prendre en compte, et surtout de respecter les différences neurologiques des individus de la même manière que les autres caractéristiques liées à l’espèce humaine (telles que le genre, l’aptitude physique, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, l’âge, …).

Tous différents, dont par le biais de leurs modes de fonctionnement respectifs, les êtres humains tendent à sans cesse rejoindre de nombreux groupes, que ce soit à des fins personnelles ou professionnelles. La complémentarité de tous les individus, ainsi mise en présence, contribue indéniablement à la stabilité globale et générale de ces ensembles.

En conséquence, la simple notion de “norme” – par définition restrictive – n’encourage aucunement cette pérennité générale, pourtant généralement activement recherchée.

Depuis des décennies (voire des siècles !), la quasi-totalité des environnements professionnels sont conçus pour une population de travailleurs dits “neurotypiques”, ou encore “normopensants”. Il s’agit alors, pour toutes et tous, de suivre des directives établies par des dirigeants qui, en vue d’un fonctionnement optimal de l’ensemble, édictent des normes standardisées.

Plus récemment, de nombreuses sphères professionnelles ont opéré une certaine prise de conscience des potentiels avantages liés à l’utilisation de profils plus atypiques, tout en s’éloignant – lentement mais sûrement ! – de standards d’organisation pourtant fermement ancrés, dont au niveau de leur gestion des Ressources Humaines.

C’est dans cette nouvelle mouvance que le Docteur Jill Singer, du CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) à Londres, a présenté en février 2018 un rapport désormais internationalement reconnu. Ce dernier préconise aux entreprises de créer davantage d’emplois destinés aux neurodivergents. Objectif : les alerter sur les innombrables opportunités que cette diversité au sein de leur staff pourrait leur apporter.

Certaines autres études menées au sein de nombreuses entreprises du secteur IT ont déjà démontré que près de 30% des développeurs et programmeurs évoluaient dans le spectre de l’autisme !

En définitive, celle-ci bénéficie de trois avantages principaux :

• Amélioration de son image, tant vis-à-vis de l’extérieur qu’au sein même de son personnel
• Optimisation de sa flexibilité, par l’adaptation de sa politique RH
• Meilleurs résultats, par l’augmentation du bien-être général et de la productivité

Sans nul doute, chacune et chacun, tant dans sa position de dirigeant que de collaborateur, se devrait d’apporter sa propre pierre à l’édifice d’une entreprise ouverte à de nouvelles perspectives, dont en suivant quelques trucs et autres astuces à appliquer sans modération !